案例:
我们公司发展有10年了,创业期间老员工立下了汗马功劳,对公司也非常忠诚,随着公司业务发展壮大,管理方面提升,老员工能力跟不上了。比如,我们有一位财务,特别愿意监督其他人,像是不是有人浪费了公司财物等等,也很细心,遇见地上有杂物她都主动随手拾起来,但是能力跟不上,财务工作一塌糊涂,公司成本核算做不出来,也不带新人,好管闲事,不放手中的权力,导致大家都很烦她。
如果你让她走,一是会伤她的心,也会在员工中造成老板“卸磨杀驴”、不仁不义的印象;二是她手上还有公司资源和业务,不让别人接触,马上辞退她,可能给公司造成不必要的损失,公司不敢轻易地动,怎么办呢?
分析:
我们知道公司中有许多这样绝对具有“主人翁”精神的老员工,他们不是不忠诚,他们是心理不安全,要权力就是要尊重,管闲事就是要别人服从,内心当中才有优越感,同时也说明她有失落感,只要我们理解了他们的心态,有方法,有策略,有真心地帮助他们解决问题,这个事情是可以解决好的。
解决措施:
1、老员工是公司的宝贵财富,不要轻意辞退他们,不然对现在的员工也会造成不好的影响,这也不是我们做人的品质,更不是我们做公司的目的。
2、老员工不放权,主要是缺乏安全感,怕失去地位、尊重与权力,但是不离开岗位,又会影响新生的力量发挥作用。
上面这种情况有几个方法,在待遇不降的前提下:
一是当顾问,什么事都可以问,满足他问的需求,但是给地位不给权力,就是不能够做任何决定;
二是给他们找事干,但是不要参与公司的主营业务;
三是老板要花费一些精力,培养优秀的年轻人,为进入管理层做好准备。
3、老板要与老员工进行思想沟通,要问老员工,我们创业的奋斗目的是什么?是为公司的发展。要发展只靠我们这些老员工能行吗?不行。
那么老员工要么带新员工,自己在公司更有价值;要么排挤新员工,最后自己被公司辞退,请大家选择。
一个人的安全感一定是来自他为公司创造价值,而不是削弱公司的力量,而这个道理要公开讲。
培养新人,或者给新人让路,公司发展得会更好,我们的晚年才更加有保障,我们是在成全我们的晚年,还是在毁掉我们的晚年?每位老员工都要回答这个问题。
4、用机制屏蔽“乱插手”的现象。公司要下文件,把公司组织架构图公布出去,让“乱插手”“管闲事”的老员工明白,他的上级是谁,别人的上级是谁。
然后做一个讲解,就是告诉他不要管不应当管的事,明确自己的位置与工作范围;让他只负责他那部分业务,明确责、权、利,给他一定的指标压力,让他把精力放到完成自己的指标上去。
5、采用新标准、新工艺、新技术、新设备,把新员工技能不高的劣势变成优势,把老经验与固化思想变成劣势,用管理升级、技术升级让公司实现新老交替,因为干不了了,就不会再参与了。
