上个周末，朋友圈被奶茶妹妹秀出的一张照片刷屏了：刘强东一改霸道总裁的样子，趴在地上，和女儿有爱互动，萌坏了一大波吃瓜群众。
这个为员工宿舍条件不达标发怒、认为省员工社保钱是耻辱的京东掌门人，带起孩子来，也是有一套。事业有成的男人，也都是顾家的，小儒立马被这位霸道总裁圈了粉。
恰巧小儒前阵子读了李志刚老师的《创京东》，在此也跪着向各位HR宝宝推荐一下这本书。今天小儒分享4个书里的故事，看完也许你会发现，带孩子和管理企业也是有相通的地方：想让他们开开心心、不哭不闹，有时候你得顺着他们的意思来。
一、最好的企业文化是让员工感到骄傲
去年春节回家，高铁上小儒恰巧碰到个京东员工，回家路上仍然穿着带京东logo的红色冲锋衣，与随行的朋友大声说着京东怎样怎样。
原本小儒对于列车里大声说话是带有反感情绪的。相比一般企业工作服下班了就不想穿，看着他连回家都愿意穿着工作服，做公司口碑的移动小喇叭，我也能慢慢理解了：他的内心深处对公司有着极高的认同感，逢人就想炫耀一下。
相似的情形，在《创京东》里也有描述：
京东北京站，有个71年出生的快递员老徐。他的弟弟、连襟、儿子都在京东做快递员。
老徐月薪6000块，每个月留下2000块自己用，剩下的全部寄回老家。他住在配送站里，兼做守门人。每天吃两顿饭，早晨一顿，晚上六点一顿。他已经7年没有回过家，7年里只靠视频每周一次看看老婆和女儿。
他儿子，93年出生，17岁就跟着他出来，在京东做快递。
他说：我爸妈有8个孩子，就我混得好。我是我们家的骄傲。
这个故事读起来难免有点辛酸。京东70%以上的员工跟刘强东一样是来自农村的。
刘强东认为京东基层员工福利待遇好的标准之一就是工作满五年后能在老家县城买一套房。而房子一直是现代人避不开的痛，同样是打工，有的公司员工望房兴叹，有的公司员工却能轻松负担。两相比较，后者的优越感和对公司的荣誉感，都油然而生。
而这种优越感和自豪感，正在成为京东的一种文化。
刘强东认为京东基层员工福利待遇好的标准之一就是工作满五年后能在老家县城买一套房
很多企业都喜欢喊口号：“今天我以公司为荣，明天公司以我为荣”，试图激励员工好好工作。
但不妨喊口号之前好好想一下，你的公司到底有什么值得员工感到光荣的?
二、最棒的企业福利是能够“讨好员工”
前阵子刘强东做客央视《遇见大咖》的文章爆火，刘强东认为节省员工五险一金的钱是一种耻辱。在京东，所有快递员都是与京东签订合同，缴纳保险。而这一点在口碑爆炸的顺丰也做不到。
而京东的员工福利，不光在于法定福利，更是在福利设计上处处“讨好员工”。
京东扩张到深圳，需要在深圳建站。于是找当地韵达快递站，和站长谈京东的条件。
韵达站长说：好。
第二天，他带着韵达深圳站的全体兄弟，把衣服一换，韵达消失，京东深圳站成立。
怎么谈成的?
京东说：我们给装空调。
韵达站连电风扇都没有。
装空调的成本很高吗?每年多万把块钱支出，对于京东庞大的管理体系，简直就是九牛一毛。
装与不装的差别大吗?没有空调的深圳夏天，你可以去体验一下。
舍不得每年万把块钱的支出，把建立完成的站点，拱手让人，这就是韵达与京东的差别。
员工福利不在于大价值和大花费，而在于这份福利有没有花在点子上、是不是员工所需要的。
比如有的公司每逢过节就请客出去吃一顿，是福利不假，但只要不是单身狗，都有可能需要回家过节，这份福利很可能成为负担：去了打乱了自己的安排，不去又怕被扣上没有团队精神的帽子。
公司很可能出力还不讨好。
三、合理的惩罚制度是员工配合而非抵制
很多公司都有惩罚制度，比如业绩不达标，罚款;比如迟到缺勤，罚款。合法性问题暂且不提，罚款的确是能够让员工记住，让员工不再犯错，但负面效应也很明显——
员工努力工作变成了少被公司扣钱，而不是多挣钱。
性质发生了巨大的变化，员工工作的热情会随着时间逐渐变淡。
那对于管理11万基层员工的京东，在员工犯错的时候，是怎么做的呢?
快递员犯错怎么管?不能罚钱。100块都是天大的事。
每天的晨会，昨天谁出错了?上来给大家表演个节目。
做错的既能强烈感受到做错事的难堪，大家又不会伤感情。
更大一点的错怎么办?还是不能罚款。
让快递员写检查。500字。
快递员写不出来干着急，耽误送件赚钱的时间，其实是罚了款，但体验又有所不同;
罚款制度最大的好处是：制度设计不用动脑子。谁都重视钱，舍不得被罚。但也是最容易让员工产生抵制情绪的制度：动什么，也不能动员工的到手利益。
京东的惩罚制度，既能让快递员牢牢记住错误，下不为例，又不会引起快递员的反感，乐于遵照执行。这才是最高明的制度。
任何制度的设计，都有一个目的，当达到了这个目的，却也引起了更大的管理问题的时候，这个制度的合理性就值得怀疑了。
四、最赞的员工培训是尊重员工个性
很多公司的招聘JD里都写着丰富的员工培训这一项福利政策。但在培训这件事情上，鲜有企业能做到是真正的福利。很多企业培训变成了企业文化的教条式宣贯，和喊口号大会：
告诉我
我们的愿景是……
我们的使命是……
我们的价值观是……
我们的战略目标是……
我们的团队准则是……
我们今天的业绩是……
这种培训既生硬又没有效果，反而显得low和无趣。
其实培训绝非开个课那么简单。京东早期的培训，员工也并不买账。
京东培训配送员。培训后做满意度调查，发现对培训不满意。
不满意原因?没有吃的喝的。
京东培训负责人才知道，蓝领和白领对培训的理解不一样。白领认为培训是学习，老师讲的好，能学到东西是最重要的。蓝领则把它视为福利，培训的形式，安排吃的喝的，形式上的尊重更重要。
于是，2014年，京东对蓝领的培训，单独增加了点心饮料预算。
有的小伙伴可能觉得，不能为了刻意追求培训的满意度，增加一些额外的“福利”。但如果这些额外的小成本福利能够带来培训效果的最大化，何乐而不为呢?
增加了点心饮料的培训，势必让京东快递员更加乐于参与到培训，培训的热情提高了，效果不就自然来了吗?
孔老夫子的“因材施教”，放到企业培训中，也是一条金科玉律：尊重员工个性，不同群体的员工采用不同的培训方式，才能取得理想的培训效果。
五、不站在人性的对立面这是管理成功的基础
无论是文化、福利、奖惩，还是培训，其实都不难发现：京东任何决策都充分考虑员工个性，以人为本。
用刘强东的话说，那就是：对员工好，准没错。企业的失败不是因为对员工好，而是因为没有管理，对员工好跟有管理系统，二者是不矛盾的。
企业永远不可能只凭高层的战略和决策就能取得成功，最后还得靠基层员工去落地执行。只有充分尊重基层员工，在合理的范围内，给予员工想要的，不剥夺员工应得到的，才能充分发挥基层员工的作用和价值。
京东管理上成功的道理就是这么简单，可惜很多企业并不明白，仍然深陷在“剥削员工剩余价值”的坑里，终其一生都忙碌在做不大的生意和大不了的格局上……。
