我们的学习生涯从年少时好奇的提问开始，每天提出的各种问题就是我们成长的动力与渠道。虽然没有一所学校在我们的成长道路上培育这种习惯，但与生俱来的思维模式，仍然证明了提问是我们提升与学习的基础。即便现在每天的陈述句比疑问话多很多，但不可否认的是，我们的思维是以内心的问答形式发生的。不仅如此，我们还会付诸行动来回答自己内心的问题。比如每天早上我们仍然从询问开始：“今天天气怎么样?我有什么重要安排?今天要穿什么呢……”，于是我们通过行动来回答提问，把答案穿在身上跨出家门。
对于卓越的管理者来说，如果我们能够通过有力量的问题引导人们深化对问题和困境的理解，帮助他们找到正确的解决方案时，团队将对他们提出的解决方案感到自豪，并愿意捍卫和执行这个属于他们自己的决定。这不正是我们期待的结果吗?
一、为什么说问题推动结果?
提问的内容、方式，直接影响着我们的思维，继而产生不同的行为，并把我们引领向不同的方面。比如下面这三个问题，我们会发现有很大的不同。
为什么员工工作积极性不高?
满足员工的最佳方式是什么?
如何了解90后员工的实际需求?
这三个问题，每个问题比上一个问题更加聚焦，从寻找原因、探询方法再到了解需求，完全不同思维方向，对重点、行为、目标策略也产生了不同的影响。
二、提问的发心如何影响结果?
管理者经常提出的问题，是为了更好地对他人产生影响，并且提升与他人深入沟通的质量。我们在提问的时候，常常会抱着这样一些目的：
· 收集信息
· 增进理解，加强学习;
· 建立关系，改善和保持关系;
· 澄清并确认倾听的内容;
· 激发创造力和创新力;
· 解决冲突;
· 增进协作;
· 制定目标和行动计划;
· 探索、发现并创造新的可能性;
人类所有的行为都是由内心驱动的，我们可能对这些有所察觉，但更多的时候会在没有觉察的情况下，就提出了带有某种假设答案的问题。比如，我们可能经常会问孩子：“你为什么不能写完作业再玩?”做为提问者，在提问的过程中，我们需要觉察的是，我们抱着什么样的心态向对方提出问题，在提出问题的时候，我们是抱着好奇、讨论的想法，还是只是为了表达自己的不满或者想让对方把我们的说出来。不同的发心，会使得我们的用词、语调发生变化，进而影响到最终的结果。
三、 哪些问题会让谈话倍感压力?
在提问过程中，有一类问题的提出，会使得我们倍感压力，这些问题我们称之为“评判性问题”，有些问题也被称为“负面问题”。比如下面这几个问题：
Ø 你们为什么这么笨?
Ø 我为什么这么失败?
Ø 到底是谁的责任?
Ø 你们怎么能这么做?
Ø 为什么我没有足够多的时间?
Ø 为什么别人比我过的好?
Ø 这么费劲的做这件事情，值得吗?
我们可以发现，这些问题都带有一定的评判性质，每一个问题的提出都把我们向责怪自己、批评他人的路上又推了一步。如果管理者问出的问题，都是类似的问题，不仅仅受问者，连提问者自身也会感到强烈的紧张、压力。
四、 如何问出有力量的问题?
有力量的问题，首先是一个开放式的问题，因为只有开放式的问题，才能够激发好奇心、引发深入思考。好的问题让我们开始思索，并探询可能存在的答案。那如何才能够问出有力量的开放式问题呢?在教练技术中，有这样一个提出有力量开放式问题的练习，我们可以予以借鉴。
我们通过一个例子，能够更清晰地看到如何改善问题，使得问题更有力量。
负面的问题：为什么员工工作积极性不高?
封闭式问题：有没有方法让员工提高积极性?
用复数提问题：我们有哪些办法可以提高员工积极性?
增加可能性： 在提升员工积极性方面，我们可以做哪些力所能及的工作呢?
最多的最好的：有哪些好方法，可以让我们了解员工的想法和需求?
我们如何了解员工在工作中最关注的东西可能有哪些?
开始，第一步：我们从哪三个环节做起，可以起到立竿见影的效果?
引入系统思考：如果未来一年后，请员工评价我们的组织，我们希望是什么样的呢?哪些地方会是大家认可的，可持续的优势?有可能在哪些地方我们还是有可以改善的空间呢?
每一名管理者，都有机会成为“问题大师”。只要他们了解到一个有力量的开放式问题，带来的不仅仅是谈话双方的认真思考，更重要的是可以帮助我们从新的角度认识事物。当我们用开放式的问题开启头脑、心灵的时候，更大、更多的可能将浮出水面。正如苏格拉底所说：我接近真理的方法是提出正确的问题。当管理者能够开启问题的闸门，我们将看到无限的可能。
