我上周打电话给一位车间主管。他是我以前的同事，我们俩的关系可以用快要穿一条裤子了来形容。虽然我离开上家公司五年了，但我们俩一直保持密切的联系。
可是不知道什么原因，我不论是打电话还是发微信，也不论是在上班时间还是在下班时间，连续两天就是联系不到他。
我当时隐隐地有一种不好的感觉，这家伙不会出事了吧?
在第三天的中午，他终于接听了我的电话。听到他的声音后，我立刻问了一句“最近这么忙啊，这两天一直联系不到你，发微信你也没有回。”
“我刚从医院回来。”
听到这句话，我心里咯噔了一下。难道真被我这乌鸦嘴说准了!
我轻轻地问了一句“怎么去医院了呢?你平时壮的像头牦牛。”
“皮肤过敏，也不知道怎么回事。”刚说完这句话，他叹了一口气后紧接着说“最近活很多啊，我自己操作机床都快两个月了。看来我离你说的合格主管越来越远了。”
“你还记得我说过你成为合格主管的条件吗?”我反问了一句。
“当然记得!我手上没有油污的时间越长，说明我离合格主管的距离越来越近!”他脱口而出。
看来他对这句话真是上心了!八年前我在上家公司做人事经理，他是车间主管。他做事情非常认真负责，并且谦虚好学。
有一天，他走进我的办公室，开口就问了我一个问题“张经理，你是怎么管理下属的?我看你每天都去车间‘视察’，工作都交给下属去做。除了和我们谈谈话，我也没有见你做过多少工作，但是人力资源部的工作从老板到员工都非常认可，并且你的下属都说你除了对她们要求严格之外，能遇到你这样的领导非常荣幸!”
由于当时自己比较年轻，再加上听到别人这样赞美自己，一种自豪感油然而生。没有控制住自己的嘴巴，才有了以下的对话。
“你目前在管理上遇到什么困难了吗?”我问到。
他来之前好像做足了功课，脱口就说“我现在遇到的困难主要有三点：一是不安排活，员工做完手上的工作就玩手机，不知道主动找活干;二是做得质量不行，经常返修，甚至报废;三是干活速度慢，无法按规定时间交货。”
他说完之后用期待的眼神看着我，希望能够从我这里得到“九阴真经”，解决他眼前的困惑。
“你现在遇到的这种情况，是很多管理者在日常管理中非常头疼的事情。但是解决这种事情说难也不难，说不难也有些难。”我卖了一个关子。
听完我的回复后，他一脸疑惑地看着我，弱弱地问了一句“能详细说说难在哪里?不难又在哪里吗?”
“难点在于你能否坚持!很多事情需要长期坚持才能达到期望的效果，特别是管理这件事情，更是如此。虽然有时候学了一招，立刻就能产生效果，但要想长期有效果就需要坚持。”我语重心长地向他说了这些话。
他低着头沉思了一分钟左右，然后抬起头看着我说“坚持确实很难，我会尽力去做。请问为什么又不难呢?”
看他这么真诚，我接着说“作为一名管理者，只要学会布置工作、检查工作、辅导改进和及时反馈四个步骤，就能称之为一名合格的管理者了!”
“就这么简单?”他张大了嘴巴，有些不相信自己的耳朵。
“对，就这么简单,但是很多管理者就是做不好这四个步骤!”
“这四个步骤中应该都有一些注意事项吧?”他摸着后脑勺，不好意思地笑着问我。
“聪明!这四个步骤其实很多管理者都在做，由于没有掌握要领，所以威力不大。
“不知道张经理能否将此宝典传授给我呢?在下感激不尽。”他摆了个抱拳礼的手势。
首先：你在给员工布置工作时一定要明确，最好说清楚你的期望和完成时间。员工只有接到一个明确的指令，才有可能做出你期望的工作结果。
如果你在布置工作时告诉员工“你近期把这块物料做完。”员工心里会想主管没有说具体完成时间，这块物料应该可以向后推一推，先加工急要的吧，那么这块物料可能一直没有人加工。而如果换成“你在明天下班前把这块物料的三处加工完成。”这样员工是不是得到一个明确的工作指令呢?
“你说的很正确，有时候我的直接上司也会告诉我‘你去把这件事情处理一下’。我也不知道什么时候完成，也不知道处理到什么程度上司才会满意。我只要有空就先处理领导交待的事情，如果没有空，这件事情有可能就忘记了。”
其次：检查工作时要特别注意，不要只相信下属告诉你做到什么程度了，管理者要亲眼看到工作进程。比如：你问下属交待的事情处理得怎么样了?下属可能会说这件事情他已经做了。管理者不能听到下属的回答就信以为真，因为有时候下属害怕领导批评，就搪塞管理者说做了。这时候管理者一定要说：不错，把你做得的给我看一下吧。听到这句话有些下属可能会说才刚做一点点，即使做了一点点管理者也要看。只有这样管理者才能真正了解工作进度，下属以后才会实话实说。
再次：管理者要特别重视辅导改进，只有这样下属能力得到提升，管理者才会越来越轻松。但是在实际工作中，我们经常看到很多管理者，员工做不好就批评，但很少告诉员工应该怎样才能做好。但辅导改进也有三个注意点：
一是辅导改进的时机非常重要。管理者要在员工遇到困难时才去辅导，你可以回想一下自己的经历，是不是遇到困难时非常希望能够有人指点一二。在这个时候辅导，员工会心存感激，才会更加配合管理者的工作。如果员工工作开展地非常顺利，管理者去辅导，员工会认为管理者指手画脚，心生反感。
二是管理者要通过提问或举例的方式，引导和启发员工思考，让下属拿出解决方案，管理者千万不要直接给答案，否则下属以后遇到问题，通常都会直接跑来问管理者要方案，起不到提升下属能力的目的。
三是辅导改进时，管理者切记不要看不起下属，认为下属做不好就一边凉快去吧，管理者亲自动手操作。这样员工得不到锻炼，能力得不到提升，管理者也会非常累。
最后是及时反馈。根据我的经验及时反馈最主要的是善于发现下属的优点，多表扬少批评，即使有需要改进的地方也要多用建议或商量的口吻。
你可以回想一下，你受到批评时的反应。很多人听到批评之后，大脑马上就会寻找借口来证明自己是正确的，虽然有时候嘴巴上没有说出来，但是在心里已经为自己辩解了很多次。有些员工受到批评后，甚至一天情绪都不好，工作怎么会有效果呢。
你当然也可以发脾气，但不能经常发，偶尔发一次会让员工感觉此事比较重要，引起员工的重视。如果经常发脾气，在关键时刻，员工也会像平常一样对待，起不到管理者想要的效果了。
“今天真是学到很多东西，从来没有人给我讲述过如何做管理。张经理在以后的工作中还请多多指教。”这个家伙又开始恭维我了。
“如果做好这些工作，你就不用亲自操作机床了，手上也不会整天都是油污。你手上没有油污的时间越长，说明你离合格主管的距离越来越近。”我做了最后的总结。
聪明的你读到这里，是不是发现我给这位车间主管讲解的日常管理，其实就是绩效管理中的绩效计划、绩效考核、绩效改进和绩效结果应用呢?其实绩效管理就是日常管理。
