那我们甄选人才最重要的是什么呢?首先是价值观匹配和性格匹配。但我们过去往往只看一个人的能力和期望值，对人才的后期使用埋下了陷阱。招聘工作的核心应该是：凡是我单位可以培养的，就不是我问话的重点;凡是我单位不能培养的，就是我们问话的重点。什么不能培养呢?价值观、性格，这些都是与生俱来的，受遗传影响的，在后天难以学习和改进。你不可能将一个心眼小的人改造成格局远大的人;你也不可能将一个拖拖拉拉的人培训成雷厉风行的人;你同时也别奢望将一个自私跋扈的人训练成具有团队合作精神和忍让性格的人。
如何检测一个人的价值观呢?通过测评、问话，和行为观察可以得到答案;如何读懂一个人的性格呢?通过测评报告和问话探询可以印证;如何了解一个人的能力水平呢?让他实际操作，让他谈对工作的核心感受;如何探明一个人的期望值呢?真诚地问他：我们公司有哪些服务和帮助能让你工作效率更高，更能让你发挥?
这里值得提醒的是，很多真正的优秀人才他们具备了和公司匹配的价值观和性格，但能力和期望值不一定匹配。但我们往往单方面只看重能力和期望值，把一个潜在的人才拒之于门外。你招聘广告设定的是英语6级，如果一个4级人员来，你不会给他机会的。你的工资上限标准是3000元，一个能力很强的人希望3500元，可能会被你机械而制度化地拒绝掉。
微软中国公司前总经理吴士宏当年的面试经历能让你真正明白你录取一个人的关键指标是什么，那一定是价值观匹配和性格匹配。
在吴士宏努力向上的过程中，以她初次到IBM面试那段经历最为精彩。
当时还是个小护士的吴士宏，抱着个半导体学了一年半许国璋英语，就鼓足勇气到IBM去应聘。
那是1985年，站在长城饭店的玻璃转门外，吴士宏足足用了五分钟的时间来观察别人怎么从容地步入这扇神奇的大门。
两轮的笔试和一次口试，吴士宏都顺利通过了。面试进行得也很顺利。最后，主考官问她：“你会不会打字? ”
“会!”吴士宏条件反射般地说。
“那么你一分钟能打多少?”
“您的要求是多少?”
主考官说了一个数字，吴士宏马上承诺说可以。她环顾了四周，发现现场并没有打字机，果然考官说下次再考打字。
实际上，吴士宏从未摸过打字机。面试结束，她飞似的跑了出去，找亲友借了170元买了一台打字机，没日没夜地敲打了一个星期，双手疲乏得连吃饭都拿不住筷子了，但她竟奇迹般地达到了考官说的那个专业水准。那笔买打字机的钱，她过好几个月才还清，但IBM也一直没有考她的打字功夫。
吴士宏的传奇从此开始。
评语：IBM当年招聘的“英文打字”能力吴士宏一开始是不具备的，但她最重要的两项已经具备了，那就是价值观和性格匹配!如何抓住转瞬即逝的机会，是任何人、任何教科书上教不会你的，只有你的素质积累到了那个水准，灵感火花才会迸发。如果当年IBM用“英文打字”这一能力指标，再用文化程度指标(吴士宏只是中专文凭而已)来作为录用的硬性标准，那么IBM最优秀的销售总监将不复存在!
结论： 企业用人的标准在于关键的四大匹配指标，价值观匹配保证同心同德，性格匹配保证其具备发展的潜质和岗位所需要的天赋特征，能力匹配保证其具备给岗位工作的基本技能，期望值匹配保证合作双方的要求(薪酬待遇，工作环境，组织氛围，个人发展空间等)是可满足的对等条件。但最重要的是前两项，价值观匹配和性格匹配!但传统的招聘恰恰忽略了这两点，造成了最终的招聘失败。
